人的記憶力會(huì)隨著歲月的流逝而衰退，寫(xiě)作可以彌補(bǔ)記憶的不足，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來(lái)，也便于保存一份美好的回憶。大家想知道怎么樣才能寫(xiě)一篇比較優(yōu)質(zhì)的范文嗎？接下來(lái)小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫(xiě)，我們一起來(lái)看一看吧。

okr工作規(guī)劃ppt(五篇)篇一

問(wèn)：接下來(lái)的三個(gè)月內(nèi)，直營(yíng)條線需要聚焦突破的最重要的目標(biāo)是什么？

答：完成“開(kāi)門(mén)紅”業(yè)績(jī)目標(biāo)！這是我們電信的“傳統(tǒng)”，每年這個(gè)時(shí)候的工作重點(diǎn)都是這樣。

問(wèn)： 還有其他方面嗎？

答：沒(méi)有啦，這就是眼下最重要的事。

問(wèn)：我們現(xiàn)在采取了哪些措施嗎？

答：營(yíng)銷(xiāo)方案已經(jīng)傳達(dá)到位，我們現(xiàn)在以營(yíng)業(yè)廳為單位進(jìn)行pk，每天通報(bào)。

問(wèn)：現(xiàn)在進(jìn)展怎么樣？

答：剛剛開(kāi)始，大家緊張起來(lái)了，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，相信會(huì)有效果。

問(wèn)：接下來(lái)的三個(gè)月內(nèi)，直營(yíng)條線需要聚焦突破的最重要的目標(biāo)是什么？

答：完成“開(kāi)門(mén)紅”業(yè)績(jī)目標(biāo)！這是目前全公司的重點(diǎn)。

問(wèn)：還有哪些領(lǐng)域是需要我們聚焦改善的嗎？

答：其實(shí)，就我個(gè)人而言，一直想改善我們營(yíng)業(yè)廳的服務(wù)。

問(wèn)：為什么？

答：這真是個(gè)老大難的問(wèn)題，一直在抓，一直沒(méi)有什么明顯的效果。

問(wèn)：為什么？

答：營(yíng)業(yè)廳的團(tuán)隊(duì)事情太多、大家壓力很大，在服務(wù)方面精力投入不夠。

問(wèn)：還有什么原因嗎？

答：嗯……，很多時(shí)候，大家心里多少還是有點(diǎn)抵觸的。

問(wèn)：你有什么打算嗎？

答：盡管現(xiàn)在很忙，要抓“開(kāi)門(mén)紅”的業(yè)績(jī)；不過(guò)，我個(gè)人還是想抽出時(shí)間，整理一下我們的服務(wù)規(guī)范，畢竟，我負(fù)責(zé)了十幾個(gè)市縣的營(yíng)業(yè)廳?？傁胫鵀槊髂甏騻€(gè)好基礎(chǔ)。

okr工作規(guī)劃ppt(五篇)篇二

有很多企業(yè)都在思考，我們的公司如何去使用okr的管理的方法、我們?cè)鯓影堰@種方式導(dǎo)入到企業(yè)內(nèi)部去。所以這次這我們就來(lái)介紹一下企業(yè)在導(dǎo)入okr的過(guò)程當(dāng)中，具體流程是什么樣的，以及需要思考的問(wèn)題。

一般企業(yè)導(dǎo)入okr的流程通常都這樣的：第一步，需要做好對(duì)于okr這個(gè)項(xiàng)目的規(guī)劃。這個(gè)規(guī)劃中，我們要思考三點(diǎn)。

。是立刻就要導(dǎo)入，還是計(jì)劃在下半年去導(dǎo)入，在上半年做出充足的準(zhǔn)備。或者是再等等，到明年去準(zhǔn)備。這是重要的時(shí)間點(diǎn)的把控。

。這是非常關(guān)鍵的。我們通常在okr的導(dǎo)入的過(guò)程當(dāng)中會(huì)有不同的選擇。有些公司的規(guī)模比較小，公司的外部環(huán)境和管理者們希望能夠達(dá)成的管理方式跟okr非常貼切，可以立刻在全公司當(dāng)中去推行okr的管理制度。但有些公司可能有一定的規(guī)模，所以在實(shí)施一種新的管理的制度和方法的時(shí)候，采用的方式是先進(jìn)行試點(diǎn)。

例如可以在產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)部門(mén)先進(jìn)行okr的試點(diǎn)，當(dāng)試點(diǎn)到一定程度以后，再慢慢地在全公司的范圍去推行。首先是局部，漸漸到公司大的范疇。所以在這個(gè)狀態(tài)下，公司會(huì)有兩種不同的目標(biāo)管理制度的存在。可能在產(chǎn)品的研發(fā)部門(mén)是使用okr，在其他的部門(mén)是用kpi或者其他目標(biāo)管理的方法來(lái)執(zhí)行。

同樣，在更大的范疇當(dāng)中，對(duì)某些公司來(lái)說(shuō)逐步的推展okr更為合適。這樣做的好處是在于：從小范圍開(kāi)始，先去試點(diǎn)、磨合、跑通，才能慢慢地確保在整個(gè)公司這個(gè)大范疇內(nèi)成功的可能性。

，絕不是只要員工開(kāi)始執(zhí)行就可以了，。在組織的配備中需要考慮：其一，okr的實(shí)施有沒(méi)有。okr應(yīng)該是高層從全局的角度認(rèn)識(shí)到okr價(jià)值的必要性和緊迫性。例如聯(lián)通進(jìn)行okr的實(shí)施就是一種自上而下的、從公司層面去推動(dòng)的，要求全員參加的模式。因?yàn)橹挥懈邔拥膮⑴c這件事情才能夠最終在全范圍內(nèi)產(chǎn)生有效的變革、接納和執(zhí)行落地。否則這種改革只是曇花一現(xiàn)，不被公司的所有員工關(guān)注就不能達(dá)到它最終的效果。

其二，我們必須做到，這要求ceo或者高層要做到以身作則、持續(xù)關(guān)注整個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，除了高層的關(guān)注之外，我們對(duì)于okr的執(zhí)行組織也要考慮到位。

在okr的執(zhí)行組織當(dāng)中，我們通常需要公司的高管參與，具體的責(zé)任負(fù)責(zé)單位是人力資源部，此外還包括我們相應(yīng)的一些業(yè)務(wù)單位的高管。這些執(zhí)行單位共同組成一個(gè)聯(lián)合的小組來(lái)共同去推進(jìn)okr的執(zhí)行。當(dāng)然，在條件允許的范圍當(dāng)中，我們可以請(qǐng)到一些外部的專(zhuān)家顧問(wèn)或者機(jī)構(gòu)來(lái)協(xié)助我們共同去將okr推行和執(zhí)行落地。這就是我們的計(jì)劃階段，要去。

在計(jì)劃設(shè)計(jì)好后，就是了。企業(yè)在實(shí)施前要做充足的準(zhǔn)備，然后再進(jìn)行大量員工普及培訓(xùn)，確保員工在這件事情上有共同的認(rèn)知。在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中很重要的一點(diǎn)是，我們的培訓(xùn)不能只是簡(jiǎn)單的告訴團(tuán)隊(duì)成員如何操作。

okr操作的過(guò)程也許不復(fù)雜，但更重要的是它背后的邏輯和背后的原因。要公司全體成員理解okr到底能解決什么問(wèn)題、有什么樣的價(jià)值、為什么要去做，我們?cè)趫?zhí)行的過(guò)程當(dāng)中才會(huì)更加有效。當(dāng)這些做完以后，我們就可以在全單位當(dāng)中去實(shí)施執(zhí)行okr。

實(shí)施了okr，就來(lái)到我們要做的第三步當(dāng)okr執(zhí)行到一定的時(shí)間點(diǎn)，我們就要對(duì)okr實(shí)施的過(guò)程進(jìn)行評(píng)估。我們要了解在okr的執(zhí)行過(guò)程當(dāng)中有沒(méi)有按照我們預(yù)期發(fā)展。我們的團(tuán)隊(duì)成員在執(zhí)行okr的過(guò)程中對(duì)okr的理解是否到位、執(zhí)行有沒(méi)有變形，它對(duì)于績(jī)效有沒(méi)有產(chǎn)生一些正向的作用，甚至可能產(chǎn)生復(fù)效的作用。所以我們要進(jìn)行對(duì)okr的評(píng)估復(fù)盤(pán)，來(lái)對(duì)我們前期的okr執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行一些優(yōu)化改進(jìn)。

最后一步是我們進(jìn)行前期。我們覺(jué)得做的好的地方，就可以持續(xù)推進(jìn)；我們覺(jué)得有些不好的地方，要去更好的優(yōu)化和改進(jìn)。所以okr的過(guò)程不是一個(gè)簡(jiǎn)單的、一蹴而就的過(guò)程。這個(gè)過(guò)程是需要我們?cè)诓粩嗳ツズ稀⑷ミ_(dá)成最好的效果。這就是我們一直所說(shuō)的，一個(gè)好的管理的工具其實(shí)不在于這個(gè)工具本身的好壞，而是在于它的管理思想跟公司能否契合，這種契合和磨合是需要不斷的往返的。

我們剛才講到的過(guò)程不斷地執(zhí)行復(fù)盤(pán)，優(yōu)化這種閉環(huán)，不斷地完善，讓管理的系統(tǒng)方法跟我們的公司的戰(zhàn)略目標(biāo)跟我們的團(tuán)隊(duì)、跟我們每個(gè)成員的行為融為一體，最終它會(huì)對(duì)我們的績(jī)效產(chǎn)生價(jià)值。這樣的過(guò)程、這種導(dǎo)入才是有效的。所以在我們企業(yè)導(dǎo)入和實(shí)施okr的過(guò)程切忌倉(cāng)促上馬或者簡(jiǎn)單的實(shí)施。這都會(huì)產(chǎn)生一系列的問(wèn)題。

okr工作規(guī)劃ppt(五篇)篇三

okr工作法的目標(biāo)設(shè)定，需要遵守三個(gè)原則：1、目標(biāo)要明確方向并且鼓舞人心；2、目標(biāo)要有時(shí)間限制；3、有獨(dú)立的團(tuán)隊(duì)來(lái)執(zhí)行目標(biāo)。對(duì)于剛剛使用okr工作法的團(tuán)隊(duì)來(lái)講，相比后兩個(gè)原則來(lái)說(shuō)，第一個(gè)更加不好把控。我們習(xí)慣了用smart原則來(lái)描述目標(biāo)，也習(xí)慣了近些年企業(yè)中通用的語(yǔ)言——數(shù)據(jù)，來(lái)表達(dá)想法?！胺较蛎鞔_并且鼓舞人心”這樣的要求，在原來(lái)的語(yǔ)境下，是典型的要被拿出來(lái)批判的表達(dá)方式。

所以要寫(xiě)好okr語(yǔ)境下的目標(biāo)，首要的一關(guān)，就是我們心里的那道坎。要從心態(tài)上做一個(gè)轉(zhuǎn)變，敢于用熱烈的語(yǔ)言表達(dá)，敢于使用別具一格的形容詞。接納“鼓舞人心”的語(yǔ)言并不是拋棄“用數(shù)據(jù)說(shuō)話”，而是留出一道光，照亮心中的感性。

調(diào)整好心態(tài)后，就可以參考下面用幾個(gè)簡(jiǎn)單的方法，嘗試寫(xiě)出一個(gè)符合原則的o了。

1、?移花接木

l?銷(xiāo)售額提升30%

l?用戶增加一倍

l?b系列產(chǎn)品收入增加到500萬(wàn)美元

移花接木的主要步驟是，第一步，替換主語(yǔ)，第二步，分析數(shù)據(jù)的意義，第三步，整理句子使其通順。

例子1:銷(xiāo)售額提升30%。首先根據(jù)實(shí)際確定范圍。僅僅提到銷(xiāo)售額而沒(méi)有具體到某個(gè)產(chǎn)品的銷(xiāo)售額，很可能是以地區(qū)市場(chǎng)為維度進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定的。所以這里假設(shè)是a市場(chǎng)的銷(xiāo)售額增加30%。用“a市場(chǎng)”替代“銷(xiāo)售額”，完成主語(yǔ)的替換。接著對(duì)數(shù)據(jù)“30%”的意義進(jìn)行分析。按照各個(gè)公司的業(yè)務(wù)屬性，30%的提升代表的意義可能不一樣。承接上面的語(yǔ)境，30%的提升可能意味著a市場(chǎng)被驗(yàn)證了，突破了，或者是得到了復(fù)蘇，或者巨大增長(zhǎng)。

這樣，經(jīng)過(guò)第三步整理，就有下面幾個(gè)“目標(biāo)”可以被寫(xiě)出來(lái)：

1、?打進(jìn)a市場(chǎng)并站穩(wěn)腳跟；

2、?a市場(chǎng)重返巔峰；

例子2：b系列產(chǎn)品收入增加到500萬(wàn)美元

第一步替換主語(yǔ)。原句主語(yǔ)是b系列產(chǎn)品的收入。關(guān)注收入，是每一個(gè)正常企業(yè)的常規(guī)操作。但是收入必然是承載于某一個(gè)企業(yè)產(chǎn)品上的。所以，順著正常的商業(yè)邏輯，收入的增加必須建立在產(chǎn)品成功的基礎(chǔ)上。所以用產(chǎn)品替代收入是一個(gè)可行的路徑?；蛘遙系列產(chǎn)品是一個(gè)老產(chǎn)品，但是更換了商業(yè)模式，所以收入這個(gè)指標(biāo)是為了驗(yàn)證新的商業(yè)模式效果的。

那么，其實(shí)主語(yǔ)就可以替換為b系列產(chǎn)品或者某一個(gè)商業(yè)模式了。接下來(lái)思考下500萬(wàn)美元對(duì)于組織的意義是什么。可能是代表了b系列產(chǎn)品獲得了市場(chǎng)認(rèn)可，也可以是代表了新的商業(yè)模式成功。

最后整理下句子，目標(biāo)就可以表達(dá)為：

1、?將b系列產(chǎn)品打造成為公司最棒的系列產(chǎn)品之一；

2、?某新的商業(yè)模式在b系列產(chǎn)品上的應(yīng)用，成為最佳實(shí)踐。

3、?

okr工作規(guī)劃ppt(五篇)篇四

。我們說(shuō)目標(biāo)可以是定性的，代表一個(gè)期望的方向，但是 kr必須是定量的。它是否可以用數(shù)字去衡量，我們是否達(dá)成了這個(gè)關(guān)鍵的結(jié)果非常重要。

第二，。研究表明，如果你設(shè)定了高挑戰(zhàn)的kr，那有可能帶來(lái)更好的績(jī)效和更好的工作滿意度。不過(guò)也應(yīng)當(dāng)注意kr的難度和挑戰(zhàn)性之間的平衡點(diǎn)。

第三，，要注意kr必須是具體的。你要表述得非常的清晰，讓你和團(tuán)隊(duì)成員都能夠完全的明白，避免不必要的歧義。

第四，。okr應(yīng)該是責(zé)任人自己創(chuàng)建的、進(jìn)行雙向溝通的結(jié)果，而非公司自上而下強(qiáng)制下發(fā)的。

第五，。長(zhǎng)期而言，人們?cè)绞穷l繁的感知到在okr的執(zhí)行過(guò)程當(dāng)中的進(jìn)步，就會(huì)越有創(chuàng)造性。所以kr必須可以看到進(jìn)度。至少一兩個(gè)星期內(nèi)能看到事情的進(jìn)展。

第六，好的kr要組織內(nèi)部的其他的部門(mén)去協(xié)作，所以一定是，而不能出現(xiàn)孤立的現(xiàn)象。

我們來(lái)看一個(gè)例子，如何做到上下的對(duì)齊。比如一家公司所制定的okr是要提升用戶的體驗(yàn)，希望在這個(gè)季度提升用戶對(duì)于產(chǎn)品的體驗(yàn)，這就是公司從上層制定的okr。我們作為下層的各個(gè)部門(mén)，需要跟kr保持對(duì)齊。

比如作為市場(chǎng)部門(mén)，針對(duì)okr應(yīng)該要收集足夠多的用戶的建議以幫助我們?nèi)ヌ嵘脩舻捏w驗(yàn)。產(chǎn)品的研發(fā)部門(mén)的kr應(yīng)該是通過(guò)優(yōu)化產(chǎn)品設(shè)計(jì)來(lái)提升用戶的體驗(yàn)。人力資源部應(yīng)該去加強(qiáng)這方面的產(chǎn)品人才的隊(duì)伍的建設(shè)。線上的部門(mén)可以通過(guò)線上去提升產(chǎn)品的知名度。

在這個(gè)案例中，在頂端設(shè)定的okr叫做用戶體驗(yàn)。下一層的各個(gè)部門(mén)跟這個(gè)目標(biāo)進(jìn)行對(duì)齊，就是這樣來(lái)去實(shí)現(xiàn)的。只有能夠?qū)R的目標(biāo)才是有價(jià)值的。上下同欲就是okr的核心。

第七，一個(gè)好的kr是驅(qū)動(dòng)正確的行為的表現(xiàn)。在績(jī)效管理方面有一句至理名言：“你評(píng)價(jià)什么，你就會(huì)得到什么?！彼栽谥朴唊r的時(shí)候，你一定要仔細(xì)考慮每一個(gè)kr能帶來(lái)什么樣的影響，尤其是不利影響。

當(dāng)然在寫(xiě)一個(gè)kr的過(guò)程當(dāng)中同樣也有一些。

，kr只寫(xiě)關(guān)鍵項(xiàng)而不是全部羅列你的每一項(xiàng)工作。不要把你所有的工作事項(xiàng)都寫(xiě)到okr里面去。要做到足夠的聚焦，應(yīng)該把精力集中在那些能夠讓目標(biāo)取得實(shí)際進(jìn)展的kr上，不要寫(xiě)成流水賬。

，kr是基于結(jié)果的，而并非只是任務(wù)。所以你要從目標(biāo)的結(jié)果出發(fā)，找到去影響這個(gè)目標(biāo)的關(guān)鍵的任務(wù)，而不是制作一個(gè)任務(wù)的列表或者任務(wù)的清單。kr跟o的關(guān)聯(lián)度有多大，實(shí)現(xiàn)了kr對(duì)于實(shí)現(xiàn)最終的目標(biāo)是不是最強(qiáng)關(guān)聯(lián)，這才是應(yīng)該選擇的kr。

，kr應(yīng)該要用積極正向的語(yǔ)言進(jìn)行表述，越積極越好。相比把客戶投訴率降低到，你倒不如寫(xiě)把客戶的滿意度提高到。

，一定要保持簡(jiǎn)單明了。簡(jiǎn)單明了的描述有利于信息的傳播，有利于你的團(tuán)隊(duì)成員、你的上司對(duì)于你所做的事情更好的理解和配合。

，在寫(xiě)kr的時(shí)候你要考慮所有的可能性。這一點(diǎn)非常的重要。比如說(shuō)我們制訂kr是要考慮到相關(guān)的負(fù)面影響，我們要給出解決方案。對(duì)于負(fù)面影響過(guò)大或無(wú)法解決的kr，這時(shí)候可能就要選擇放棄。

，每一個(gè)kr一定要有一個(gè)責(zé)任人。kr的責(zé)任人并不是對(duì)kr達(dá)成負(fù)責(zé)的唯一責(zé)任人，而是被指定來(lái)做該kr的信息的匯聚點(diǎn)，負(fù)責(zé)在kr的實(shí)施期間以及實(shí)施結(jié)束的時(shí)候跟進(jìn)kr的進(jìn)展。

當(dāng)然kr在我們實(shí)際的寫(xiě)的過(guò)程當(dāng)中有著不同的類(lèi)型。一共有這樣。

叫做線性的kr。線性的kr往往是用于新業(yè)務(wù)和創(chuàng)業(yè)的公司。因?yàn)闆](méi)有可以有歷史的數(shù)據(jù)作為參考，所以很難量化未來(lái)的kr到底是什么。比如說(shuō)獲取電子優(yōu)惠券，使用率的數(shù)據(jù)就是一個(gè)典型的線性kr。

okr工作規(guī)劃ppt(五篇)篇五

了解了okr的評(píng)分和應(yīng)用，我們來(lái)看看，在現(xiàn)實(shí)過(guò)程當(dāng)中一些公司用到的okr評(píng)分表是如何記錄和評(píng)估的。

當(dāng)今社會(huì)，隨著各種各樣的操作系統(tǒng)和軟件的方便，其實(shí)很多匹配okr的軟件都在誕生。有些okr的軟件可以通過(guò)用電子的方式，或者是甚至軟件app的方式去幫助你去管理你的okr。比如字節(jié)跳動(dòng)的飛書(shū)，就能夠去管理我們的okr。還有一系列的協(xié)同辦公軟件，例如明道，worktile、tita等，都能幫助我們?nèi)ジ玫娜ス芾韔kr的監(jiān)控和執(zhí)行。

今天我們用一個(gè)比較簡(jiǎn)單的excel的表格來(lái)看一下。okr的評(píng)估的過(guò)程在本質(zhì)的原理上是相同的。我們來(lái)看一下這個(gè)表。它的表頭是該公司okr的年份，在上面的具體記錄了某某人是屬于哪個(gè)部門(mén)等一系列個(gè)人信息。表格的下方分了全年的4個(gè)季度，每個(gè)季度相應(yīng)的okr內(nèi)容遵循了okr的3/3的原則。在每一個(gè)季度的時(shí)間周期當(dāng)中有三個(gè)目標(biāo)。當(dāng)然，在這里我們拆成月度的也是可行的。管理者要根據(jù)自己行業(yè)的特點(diǎn)和節(jié)奏不同的時(shí)間節(jié)點(diǎn)來(lái)進(jìn)行評(píng)估。

在這里我們看到的是季度的評(píng)估。在這個(gè)季度當(dāng)中，我們有三個(gè)o。之后要把關(guān)鍵目標(biāo)寫(xiě)進(jìn)去，在每一個(gè)關(guān)鍵的目標(biāo)的背后有哪三個(gè)關(guān)鍵的kr指標(biāo)，這些kr指標(biāo)到底是什么，都要寫(xiě)進(jìn)這張表。所以這張表是我們?cè)谇捌谝龅膬?nèi)容。

例如我們要做下一個(gè)季度的okr，我們可以在這個(gè)季度的末期把下一個(gè)季度的okr確定下來(lái)。我們通過(guò)自下而上和自上而下雙向溝通的方式，和我們的團(tuán)隊(duì)成員或者我們的集體最終達(dá)成了這個(gè)崗位的工作人員個(gè)人這個(gè)階段的okr是什么。我們要把它寫(xiě)好。

當(dāng)然在執(zhí)行的過(guò)程當(dāng)中，我們需要不斷的去監(jiān)控整個(gè)過(guò)程的執(zhí)行。到了這個(gè)季度末后，我們最終形成了okr的結(jié)果。我們要去做評(píng)估或者評(píng)分。所以可以看到，在每一個(gè)的表格當(dāng)中也有所謂的kr的權(quán)重。因?yàn)槊恳粋€(gè)kr可能會(huì)不一樣，所以我們用平均的權(quán)重也是可以的。

此外，最終我們到了季度末，kr完成的分值到底是什么樣的，我們完成的比例是什么樣的。通過(guò)這樣的權(quán)重分值，我們就可以得出了okr的kr在這個(gè)時(shí)期的得分。

當(dāng)然在做計(jì)算的時(shí)候，我們可以有很多不同的操作的方式。有些企業(yè)是將最終kr的得分計(jì)算出一個(gè)平均值，作為我們目標(biāo)的完成的分值。當(dāng)然我們知道，在okr的評(píng)分當(dāng)中，0—1是一個(gè)它的評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。所以可能在這個(gè)時(shí)間期間，企業(yè)對(duì)這個(gè)季度的okr完成的期分值就會(huì)出現(xiàn)一個(gè)最終評(píng)分。這就是這個(gè)季度okr的完成度。

如果我們按照年度來(lái)說(shuō)，可能企業(yè)要經(jīng)過(guò)4個(gè)不同的周期，最終形成一個(gè)年度平均的okr得分。而okr的得分會(huì)決定你員工在整個(gè)的績(jī)效過(guò)程當(dāng)中的參考因素。這就是我們講到的okr跟績(jī)效和薪酬并非直接掛鉤，可能是一個(gè)參考的因素。

這就是整個(gè)okr的評(píng)分表的使用的過(guò)程，這個(gè)評(píng)分表可以供你去參考。

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